Livet som lærling – en virkelighed, vi ikke kan vende ryggen til

DR’s nye dokumentarserie Bare en lortelærling består af fire afsnit, hvor 28 nuværende og tidligere lærlinge fortæller åbent om deres oplevelser i byggebranchen. Serien er en del af DR’s større tematiske samtale Livet som lærling, som i de kommende uger udfoldes på tværs af DR’s platforme – fra DR1 og DRTV til P3, P4 og DR Lyd. Formålet er at give lærlingene en stemme og starte en bredere samtale om, hvordan det egentlig er at være ung i en branche, hvor traditioner, hierarkier og humor nogle gange kolliderer med nutidens værdier. 

I Byggeriets Samfundsansvar bakker vi op om den samtale. For nok tegner dokumentaren et billede, der ikke gælder hele branchen – men de historier, der fortælles, er reelle og bør tages alvorligt. Mange virksomheder arbejder målrettet med at skabe trygge og udviklende lærepladser, men DR’s interviews viser også, at der nogle steder stadig kan være langt fra ambitionerne på HR-kontoret til hverdagen ude på byggepladsen. 

I særligt mindre virksomheder eller på store projekter med skiftende hold kan lærlinge komme til at stå meget alene. Uden tydelige kontaktpersoner, rollemodeller eller trygge kanaler til at dele oplevelser, risikerer de, at problemer bliver overset – eller at de simpelthen ikke tør sige fra. Det rejser vigtige spørgsmål om ansvar og kultur: Hvad betyder det at tage uddannelsesansvar i praksis? Og hvordan sikrer vi, at lærlinge mødes af samme respekt og omsorg, som vi forventer af dem? 

Data, der tegner et billede af kulturen 

Billedet af, hvordan lærlinge trives i bygge- og anlægsbranchen, er komplekst og sammensat. Den nationale trivselsmåling fra 2024 viser, at den samlede elevtrivsel på tværs af erhvervsuddannelserne ligger på 4,1 ud af 5, mens eleverne på byggeuddannelserne scorer 4,0. Tallene viser, at mange trives og oplever glæde ved deres uddannelse og fag. Samtidig peger andre undersøgelser på udfordringer: En rapport fra Forum for Mænds Sundhed i samarbejde med Danske Byggefag viser for eksempel, at 37,2 procent af kvinder og 40,2 procent af mænd oplever at blive talt grimt til, mens 12,55 procent af kvinderne og 17,25 procent af mændene også har oplevet mobning. 1 

Selv om undersøgelserne ikke fortæller hele historien, tegner de tilsammen et billede af en kultur, der stadig rummer blinde vinkler. For måske handler udfordringen ikke kun om de synlige overtrædelser, men også om de små, gentagne mønstre i hverdagen, såsom kommentarer, blikke eller tavsheder, som tilsammen former en tone, der gør det svært at sige fra eller indrømme fejl. 

Det peger på et strukturelt problem – ikke blot enkeltstående episoder. For når så mange unge oplever at blive talt grimt til, mobbet eller udsat for grænseoverskridende adfærd, er det et tegn på, at vi stadig mangler tydelige rammer, fælles ansvar og trygge veje til at søge hjælp. 

Derfor handler opgaven ikke kun om at håndtere de enkelte sager, men om at skabe nye normer. Vi må spørge os selv, hvordan vi kan styrke lærlingenes stemme, sikre støtte i hverdagen og skabe en kultur, hvor respekt, faglig stolthed og samarbejde er de værdier, man lærer først. Det er ikke kun lærlingenes fremtid, der står på spil. Det handler også om branchens omdømme og samfundets behov for faglært arbejdskraft. 

Kulturen er afgørende – og ansvaret er ledelsens  

Kulturen og omgangstonen på byggepladserne har stor betydning for, hvordan lærlinge trives og udvikler sig. DRs dokumentarserie viser, hvordan nogle unge møder en barsk hverdag, præget af grov tone, hån, machokultur, sexisme og racisme. Det skaber ikke bare mistrivsel her og nu, men kan også få lærlinge til at miste lysten til at gennemføre uddannelsen – og dermed påvirke hele branchens evne til at rekruttere og fastholde unge. Diversitet er derfor ikke blot et ideal; det er en nødvendig forudsætning for at skabe udvikling, innovation og et bæredygtigt arbejdsmiljø. 

I Byggeriets Samfundsansvar har vi de seneste år arbejdet målrettet med at ændre kulturen. Vores rapport Vejen til større kønsdiversitet i byggebranchen viste blandt andet, at mange kvinder anvender forskellige coping-mekanismer for at kunne passe ind. Mantraet har flere steder været, at ”vi har en hård men kærlig tone”. Men tiden er løbet fra denne tilgang. Det betyder ikke, at der ikke må være humor eller sjov på arbejdspladsen, men vi må kunne skelne mellem uskyldige drillerier og grænseoverskridende adfærd og samtidig være bevidste om de magtrelationer, der findes. 

“Vi kan ikke overlade det til de unge at ændre kulturen. Det er et ledelsesansvar og branchens ansvar at sikre, at alle føler sig velkomne – uanset baggrund,” siger Christina Schultz, direktør i Byggeriets Samfundsansvar. 

Parallelt har vi i Byggeriets Samfundsansvar også undersøgt den psykologiske tryghed på konkrete byggepladser. En måling på tre byggepladser hos tre forskellige virksomheder viste bl.a., at 18% dominerer kulturen, og at hele 42% ikke altid oplever, at de såkaldt ’kærlige drillerier’ faktisk er ment som kærlige. Hvis vi skal rekruttere bredere og sikre høj trivsel samt bedre vilkår for innovation i branchen, er vi nødt til at kunne adressere disse udfordringer og sætte fokus på, hvordan vi skaber psykologisk tryghed – især for de unge og nye i branchen. 

Vi står som samfund i en situation, hvor flere unge skal vælge en erhvervsuddannelse og arbejde i byggeriet. Men særligt unge, og dem der stikker ud, kan støde ind i en kultur, hvor de ikke føler sig trygge nok til at sige deres mening, fejle eller skille sig ud – uden frygt for negative konsekvenser. Det er derfor ledelsens ansvar at skabe rammer, hvor lærlinge og medarbejdere kan udvikle sig fagligt og menneskeligt, uden at frygte ydmygelser eller krænkelser. 

”Grundlæggende skal psykologisk tryghed være standard i branchen – ikke undtagelsen,” siger Louise Sjøntoft og fortsætter: “Det handler om at tage ansvar og stille krav hele vejen ned gennem værdikæden. Psykologisk tryghed bør tænkes ind som en del af kvaliteten – ikke kun som et tal på papiret.” 

De unges oplevelser kræver handling 

Frederik Harbøll Ihle, medlem af Byggeriets Samfundsansvars Unge Advisory Board og selvstændig i Byggeriet TRÆ&S.Ø.M, har for nyligt selv været lærling. Hertil fortæller han, hvordan han “copede ved at grine med i håb om, at det ikke blev så groft. Det handlede egentlig om overlevelse.” Det illustrerer, hvordan lærlinge ofte tvinges til at navigere i en kultur, hvor de ikke kan udtrykke utilfredshed eller ubehag uden konsekvenser. At “grine med” bliver en strategi for at beskytte sig selv, men det viser samtidig, at lærlinge må undertrykke deres egne oplevelser for at passe ind og blive accepteret. 

Frederik beskriver også, hvordan magtbalancen kan være skæv: ”Som lærling er du underlagt systemet – du vil gerne have en læreplads, men hvis du siger noget, risikerer du bare, at mesteren siger: ‘Vi finder bare en ny lærling.’ De udnytter at det er svært at få en læreplads,” fortæller han. Her peger han på, at man kan stå med et valg mellem at sige fra og risikere at miste muligheder, eller at acceptere en kultur, der kan være nedbrydende.  

Samtidig peger Frederik på et overset punkt: Mange har aldrig fået redskaberne til at blive gode svende og rollemodeller. Hverken i virksomheden eller på uddannelsesstederne. Det er en blind vinkel, vi som branche selv kan rette op på. 

Vi står med en kultur, som både er strukturel og presserende at ændre. Det handler ikke om at udskamme enkelte personer eller virksomheder – det handler om at skabe en kultur, hvor lærlinge kan vokse fagligt og menneskeligt, uden at frygte ydmygelser eller krænkelser. 

Den gode kultur findes 

Vi skal kunne tale om virkeligheden – både det gode og det svære. Mange arbejdspladser i branchen møder lærlinge med respekt, tager dem alvorligt og giver dem mulighed for at opleve faglig stolthed og fællesskab. Virksomheder, der gør det, skaber trygge rammer og arbejder bevidst på at opbygge en kultur, hvor unge kan udvikle sig og byde ind – både fagligt og menneskeligt. 

Disse virksomheder oplever ikke samme mangel på arbejdskraft. Unge søger til dem, og medarbejdere bliver. De viser, at en anden kultur ikke kun er mulig – den eksisterer allerede. Udfordringen er nu at sprede den gode kultur til hele branchen. 

Louise Sjøntoft peger på, at det er vigtigt at vise både problemerne og de gode eksempler: ”Vi er som branche udfordret af, at det ofte er de ringe eksempler, der får lov til at dominere fortællingen. Men der er også mange virksomheder, som tager psykologisk tryghed og uddannelsesansvar dybt alvorligt. Vi har brug for en nuanceret samtale, hvor begge sider kommer frem.” 

Det rejser et grundlæggende spørgsmål: Hvordan kan branchen både anerkende de problemer, der findes, og samtidig hylde og udbrede de positive eksempler? Vi må turde tale åbent om, hvor kulturen svigter, uden at male hele branchen sort. Det er først, når vi ser udfordringerne i øjnene, at vi kan begynde at reflektere over, hvordan vi kan få alle med. 

Det betyder ikke, at der skal ligge færdige løsninger klar, før vi kan tale om det, men det handler om at stille de rigtige spørgsmål. Hvordan kan vi skabe rum, hvor lærlinge trygt kan sige til og fra? Hvilke forhold gør, at nogle steder lykkes bedre end andre? Hvordan påvirker kulturen motivation og trivsel? At overveje disse spørgsmål er en vigtig del af at forstå, hvor indsatsen skal sættes ind, og hvordan vi kan lære af de gode eksempler, samtidig med at vi ikke lukker øjnene for det, der går galt. 

Kulturændring kræver fælles handling 

Det er tydeligt, at kulturændring ikke kan være frivillig eller individualiseret – det er et strukturelt og ledelsesmæssigt ansvar. Det kræver mod at stå frem som lærling, og det kræver ansvar fra os alle. Vi kan ikke overlade det til de unge at ændre kulturen; vi må som branche skabe de rammer, hvor de trygt kan udvikle sig, lære og blive rollemodeller for fremtidige generationer. 

“Det handler ikke om at tale branchen ned – tværtimod. Det handler om at fremtidssikre den,”pointerer Christina Schultz.

De unges fortællinger skal vi lytte til og anerkende. Når nogle lærlinge mødes af hån frem for respekt, mister vi ikke kun faglighed, vi mister mennesker, der kunne have bidraget til stolthed, kvalitet og fællesskab i branchen. Selv om mange virksomheder arbejder på at skabe gode vilkår for lærlinge, kan vi ikke sidde disse fortællinger overhørig. Vi må erkende, at problemerne stadig findes, selv i 2025.  

“Uanset hvor man er i værdikæden, har man ansvar for at feje for egen dør,” siger Louise Sjøntoft og fortsætter “Det handler om at sikre orden i eget hus og stille krav til dem, man samarbejder med. Vi skal blive bedre til at vurdere, hvem vi lukker ind i projekterne, og sikre, at de lever op til de krav, vi stiller.” 

Vi er nødt til at vende spejlet mod os selv som branche og turde tage et opgør med de områder, hvor en forældet og hierarkisk kultur stadig fylder; de områder, hvor unge lærlinge oplever hån, frygt for at stille spørgsmål og manglende støtte. Det kræver, at vi alle tager ansvar og tør tage fat på dialoger som: 

• Hvordan bliver vi bedre til at måle og følge op på lærlingenes trivsel på lærepladserne, så problemer opdages tidligt? 

• Hvordan styrker vi samarbejdet mellem erhvervsskoler og virksomheder, så unge får både faglig og menneskelig støtte, samt stærke fællesskaber? 

• Hvordan træner vi de lærlingeansvarlige til at blive gode rollemodeller, som skaber tryghed og udvikling? 

Kun gennem fælles handling kan vi ændre en kultur, der nogle steder stadig spænder ben for de unges trivsel, og som samtidig påvirker branchens evne til at tiltrække og tilknytte ny faglært arbejdskraft. Det handler ikke kun om at rette op på enkeltstående episoder; det handler om, at vi står sammen om at skabe rammer, hvor unge trygt kan vokse fagligt og menneskeligt, som DR-dokumentaren så tydeligt illustrerer. 

Der findes allerede masser af gode råd og værktøjer til virksomheder, der vil tage lærlingeansvaret på sig. Flere af byggeriets organisationer herunder Bygherreforeningen, DI og andre branchefællesskaber tilbyder hjælp og inspiration. Hos Byggeriets Samfundsansvar kan du blandt andet finde “Vejen til en god start i byggebranchen”, som giver konkrete råd til, hvordan lærlinge får en tryg og god start på deres arbejdsliv.